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¿Qué hace que una organización sea verdaderamente equitativa? ¿Cómo es una cultura organizacional anti-opresiva? ¿Y cómo podemos hacer que las organizaciones se analicen objetivamente para que puedan avanzar hacia prácticas justas?
Estas preguntas llevaron a AMKRF a realizar una auditoría con El Grupo Adaway (http://desireeadaway.com, en inglés) y a financiar auditorías de equidad para 6 organizaciones locales asociadas.
Descubrimos que las auditorías de equidad aportan tanto un entendimiento profundo, como pasos concretos a seguir para organizaciones que quieren construir culturas anti-opresivas. Llevar a cabo auditorías junto con otras organizaciones también tuvo un beneficio añadido. Este proceso crea unas bases para que las organizaciones colaboren y trabajen juntas, utilizando una visión y un vocabulario compartidos.
A continuación, Desiree Adaway (http://desireeadaway.com/about/), fundadora y directora del Grupo Adaway, conversa con Heather Laine Talley para explicar qué es una auditoría de equidad y qué puede lograr este proceso tan único.
HLT: Estamos muy familiarizadxs con las auditorías financieras, diseñadas para analizar en profundidad las prácticas monetarias de una organización, pero tú invitas a que las organizaciones emprendan auditorías de equidad. ¿Podrías describir en qué consiste una auditoría de equidad? ¿A qué da inicio este proceso y qué obtienen las organizaciones una vez terminado?
DA: Al principio, la auditoría de equidad se llamaba la auditoría de anti-opresión, pero descubrimos que muchas organizaciones no están preparadas para hablar de la anti-opresión. Debemos de alcanzar la equidad primero.
En realidad, el objetivo es identificar puntos ciegos organizacionales y sistémicos en los procedimientos y prácticas de una organización, que pudieran perpetuar la opresión. Las organizaciones fueron creadas en el sistema actual capitalista y de supremacía blanca que es en sí activamente opresivo y racista. Debemos de crear, de forma intencional, organizaciones que opongan resistencia a cómo somos socializados y a cómo debería de funcionar el sistema. Estamos interesadxs específicamente en prácticas de diversidad, equidad e inclusión pertinentes a la justicia racial, la justicia económica, la justicia de género, de sexualidad, de inmigración, de accesibilidad y de lenguaje.
La auditoría se compone de varios elementos. Primero, llevamos a cabo una investigación a fondo para determinar la cultura existente de una organización. Analizamos planes estratégicos, ofertas de empleo, evaluaciones de rendimiento, la página web–cualquier material que ayude a desvelar el clima actual.
El paso siguiente es entrevistar a lxs empleadxs y asociadxs. Con ello, vamos más allá de lo que una organización dice que hace, y valoramos su impacto en tiempo real. Basado en lo que descubramos, diseñamos un cuestionario para recopilar información de un grupo más amplio de personas que formen parte del ecosistema de la organización. Basado en nuestro análisis, les presentamos a las organizaciones con una hoja de hallazgos, y terminamos el proceso con una reunión de estrategia. Reunimos a lxs directivxs de la organización para, no solo compartir los hallazgos clave, sino también para explorar sugerencias. Las organizaciones reciben todos los hallazgos de nuestro proceso, toda la información, tal y como es, la cual pueden utilizar como punto de partida.
En definitiva, ayudamos a que las organizaciones averigüen dónde se encuentran en el espectro de la opresión. También trazamos los pasos correctos a seguir para la organización, dependiendo del tipo de labor que desempeñen.
El proceso se puede completar en tan poco como unas 6 u 8 semanas.
HLT: En mi experiencia, estas auditorías sirven como un espejo para las organizaciones. La auditoría de equidad le hace ver a una organización su propia imagen al mundo y su impacto en las comunidades, lxs clientes y empleadxs. ¿Qué has observado hacer a las organizaciones con esta información?
DA: Hicimos una para una empresa de consultoría de gran tamaño en la cual participan muchxs asociadxs para llevar a cabo proyectos comunitarios de envergadura. Esta organización se dio cuenta de que no habían lidiado con problemas que le pedían a otrxs que lidiasen. También hemos trabajado con organizaciones de desarrollo comunitario para ayudarles a evaluar su papel en la gentrificación y su impacto concreto en ciertos vecindarios. Hemos hecho auditorías con organizaciones sin ánimo de lucro y cuando compartimos los resultados con la Junta, se tomaron acciones concretas para crear comisiones de Diversidad, Equidad e Inclusión (para asumir la responsabilidad del trabajo de implementación). También se crearon grupos de afinidad, basados en nuestras recomendaciones. A menudo, las organizaciones crean un plan para que todo el personal continúe formándose. Mañana voy a hablar con un bufete de abogados acerca de cómo hacer uno.
A tenor de los últimos 24 meses, más y más organizaciones están tratando de tomarse en serio y ser más intencionales con respecto a esta labor. Ya sean las formaciones a nivel nacional de Starbucks, o la respuesta de la industria aérea hacia sus empleados discriminando contra pasajeros, o la reacción de la industria del entretenimiento al movimiento #MeToo, organizaciones de todo ámbito están tratando de lidiar con cuestiones de gran importancia. ¿Qué significa ser diversx? ¿Qué significa ser equitativx? ¿Y en qué consiste contratar y retener a personas de forma intencional?
HLT: ¿Hay alguna critica constructiva que te toca ofrecer una y otra vez?
DA: ¡Sí! Es imprescindible tener una cultura en la cual la gente pueda tener conversaciones difíciles. ¿Qué significa para la gente el mostrarse tal y como son en un ambiente de trabajo como este? ¿Qué significa cuestionar qué es el profesionalismo? Deben realmente poder tener estas conversaciones, y educar a lxs directivxs para que escuchen es una gran parte de este trabajo.
Siempre les digo que contraten a mejores personas blancas. A lo que me refiero con eso es que deberían de contratar líderes que entiendan que la equidad y la inclusión son fuerzas importantes en la sustentabilidad de una organización. Si las organizaciones quieren seguir existiendo en 20 años, este es el trabajo que deben de hacer ahora.
No estamos hablando acerca de la “diversidad selectiva.” Nikole Hannah-Jones (http://nikolehannahjones.com/) describe una versión de la diversidad en la cual los padres quieren una pizca de esta cultura y de aquella otra en sus escuelas. En realidad este es un modelo que beneficia a la gente blanca. Los niños negros y de color no se benefician. Muchas organizaciones llevan tiempo preocupándose por las apariencias de la diversidad, pero esto está cambiando. ¿Cómo podemos crear una cultura realmente inclusiva y acogedora? Esto es más difícil de gestionar pero obtenemos mayores frutos y ofrecemos mejores servicios a la larga.
Nuestras conversaciones empiezan demasiado a menudo con lo que la identidad marginada “necesita,” pero nosotrxs empezamos con otra pregunta.–¿Qué perdería la identidad dominante al no tener vínculos profundos con identidades marginadas?
En este sistema, todos estamos siendo deshumanizados. En el sistema actual, se desperdician la creatividad, el dinero y la brillantez.
Si no estás trabajando a favor de un sistema diferente, estás ayudando a mantener el statu quo.
HLT: ¿Cómo pueden abogar por la equidad lxs empleadxs que no estén en puestos de liderazgo “oficiales”? ¿Qué pueden hacer aquellxs que trabajen en organizaciones jerárquicas?
DA: Pueden pedir más transparencia. Es la base para que la equidad avance.
Un buen punto de partida es la transparencia con respecto a los salarios. Sabemos que cuando se refiere a la desigualdad salarial, lxs más afectadxs son las mujeres y la gente de color. Cuando las políticas se mantienen en secreto es difícil de competir en igualdad de condiciones.
Tengan conversaciones sinceras acerca del cálculo salarial. Esto a demás es un instrumento de contratación.
Cuando estén realizando selecciones de personal, incorporen preguntas acerca de la equidad. Averigüen qué puede aportarles cada persona en términos de su visión y aptitudes. La equidad es una habilidad tanto como lo es saber entender una hoja de cálculo.
Así es como se cambia la cultura. Estas conversaciones pueden hacer que alguien que normalmente no estuviese interesado en un puesto lo esté.
Cuando las organizaciones son transparentes, lo que están comunicando es que habrá un entendimiento de la equidad compartido, y que se enmendarán las prácticas que han sido históricamente injustas.